Сотрудники возвращаются с обучения, всё поняли, в анкете ставят высокие оценки. Через пару недель всё идёт как раньше.
Хлоэ Кристопулос и профессор Майкл Уоткинс из бизнес-школы IMD объясняют, почему так происходит. Их материал приводит СберУниверситет в дайджесте Pro.Людей за август 2026 года.
Понять ещё не значит сделать
Типичная программа обучения, по словам авторов, помогает наметить зоны роста и увидеть свои привычки. Изменить их она не помогает.
Причина в скорости. Старые реакции срабатывают быстрее, чем успевает включиться новое понимание ситуации. Лень и мотивация тут ни при чём.
Пример. На совещании коллега при всех ставит под сомнение вашу цифру. Вы знаете, как правильно: не заводиться, спокойно уточнить, что именно его смущает. А отвечаете резко – и понимаете это через три секунды, когда фраза уже прозвучала. Новая схема в голове была. Старая реакция оказалась быстрее.
Что предлагают авторы
Программу менять не нужно. К ней добавляют микроэксперименты – небольшие конкретные действия, в которых человек пробует новое поведение в знакомой рабочей ситуации.
Разница видна на формулировках:
«Начну больше делегировать» → «На ближайшей встрече передам подчинённому вопрос, на который обычно отвечаю сам».
«Буду давать команде больше самостоятельности» → «Когда придут с проблемой, сначала попрошу предложить варианты и только потом скажу свой».
«Перестану лезть в операционку» → «Откажусь от встреч, где разбирают мелочи, и поставлю отдельный звонок с ответственным».
Слева намерение. Справа действие, у которого есть время и место.
Четыре условия
Микроэксперимент работает, если он:
Конкретный. Вы точно знаете, когда это сделаете.
Направлен на реальную привычку. На ту, что мешает именно вам, а не на абстрактную рекомендацию из книги.
Измеримый. Вы фиксируете, что получилось и к чему это привело.
Безопасный. Если не получится, это тоже результат.
Последний пункт, на наш взгляд, главный. Люди часто не пробуют новое поведение, потому что цена ошибки кажется высокой: вдруг команда не поймёт, вдруг это будет выглядеть странно. У эксперимента право не получиться заложено с самого начала.
Вывод авторов жёсткий: программа, после которой участник умеет спроектировать свои мини-эксперименты, даст больше, чем программа, после которой у него остался общий план развития. Каким бы хорошим этот план ни был.
Что с этим делать
Если ваши сотрудники недавно прошли обучение:
Попросите каждого выбрать одну идею, которая ему пригодилась, и превратить её в 2–3 действия по формуле: что сделаю, в какой ситуации, на какой неделе.
Через две недели вернитесь к этим действиям: что получилось, что нет, что помешало.
Не оценивайте человека по первой попытке. Иначе второй не будет.
Тот же приём работает и для руководителя лично. Три действия на неделю дадут больше, чем пять целей на год.
Как это устроено у нас
Для нас этот вывод – подтверждение того, как мы строим практику. Теория, отработка, разбор, закрепление. Участник пробует, видит реакцию зала и экспертов, корректирует и пробует снова. Следующая команда выходит уже с учётом разбора предыдущей, поэтому учатся и на своих попытках, и на чужих. Ошибаться здесь можно – это часть практики.
В конце – рефлексия: участники сами формулируют, что возьмут в работу. Результат измеряем до и после, при желании – через месяц и через три. Если нужно, сопровождаем внедрение: с командой или индивидуально с руководителем.